TRIBUNAL DE MEDELLÍN: EL INCUMPLIMIENTO DE METAS NO AUTORIZA AUTOMÁTICAMENTE EL DESPIDO INMEDIATO; SI CONSTITUYE BAJO RENDIMIENTO DEBE RESPETARSE EL PROCEDIMIENTO PREVIO PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA C

TRIBUNAL DE MEDELLÍN: EL INCUMPLIMIENTO DE METAS NO AUTORIZA AUTOMÁTICAMENTE EL DESPIDO INMEDIATO; SI CONSTITUYE BAJO RENDIMIENTO DEBE RESPETARSE EL PROCEDIMIENTO PREVIO PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA CORREGIRLO

Tribunal: Tribunal Superior de Medellín – Sala Laboral Radicación: 05001310500120210012101 Sentencia: 12 de junio de 2026 Publicación en Relatoría: 17 de septiembre de 2026 Magistrado ponente: Francisco Arango Torres Tema: incumplimiento de metas – bajo rendimiento – justa causa – requerimiento previo – artículo 62 numeral 9 del Código Sustantivo del Trabajo – indemnización por despido injusto Decisión: mantuvo la conclusión sobre el carácter injusto del despido; modificó lo relacionado con costas procesales

El Tribunal Superior de Medellín analizó la terminación del contrato de una trabajadora a quien se atribuía incumplimiento de las metas previstas en su contrato de trabajo.

La empresa defendía la terminación señalando que las partes habían calificado contractualmente ese incumplimiento como una falta grave.

Sin embargo, la primera instancia había considerado que la conducta correspondía jurídicamente al supuesto de:

deficiente rendimiento en el trabajo

regulado por el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esta clasificación era decisiva porque esa causal exige un procedimiento previo: el trabajador debe ser requerido para corregir su rendimiento y debe otorgársele un plazo razonable para hacerlo.

Ese procedimiento no había sido observado.

NO BASTA CON PREGUNTAR SI EXISTÍA UNA META

En los procesos relacionados con metas comerciales suelen confundirse varias cuestiones.

Debe separarse:

existencia de una meta;

incumplimiento de la meta;

gravedad del incumplimiento;

causal jurídica aplicable;

y

procedimiento requerido para terminar el contrato.

Demostrar solamente que el trabajador no alcanzó determinada cifra no resuelve automáticamente los demás problemas.

EL ARTÍCULO 62 DEL CST CONTIENE CAUSALES DIFERENTES

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo regula las justas causas que permiten terminar unilateralmente el contrato.

Entre ellas existen supuestos jurídicamente diferentes.

El numeral 6 contempla, entre otras hipótesis, las violaciones graves de obligaciones o prohibiciones del trabajador y las faltas graves calificadas como tales en determinadas fuentes laborales.

Pero el numeral 9 regula específicamente:

el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas.

Y agrega una condición:

el rendimiento debe mantenerse pese al:

requerimiento del empleador para corregirlo en un plazo razonable.

Esta diferencia normativa fue determinante en el proceso.

PACTAR UNA META NO ELIMINA AUTOMÁTICAMENTE EL PROCEDIMIENTO LEGAL

En el caso, la falta de cumplimiento de determinadas metas estaba prevista contractualmente como una conducta relevante para la terminación.

Pero el juez de primera instancia entendió que, por su verdadera naturaleza, el hecho correspondía al:

bajo rendimiento.

Y si el supuesto real era el numeral 9 del artículo 62, debía respetarse el procedimiento que esa misma causal incorpora.

Por tanto, no bastaba con decir:

“el contrato calificó el incumplimiento como grave”.

Había que determinar:

qué ocurrió realmente y qué causal legal regulaba ese hecho.

EL TRABAJADOR DEBE TENER OPORTUNIDAD DE CORREGIR EL BAJO RENDIMIENTO

La lógica del numeral 9 es diferente de una conducta instantánea particularmente grave.

La norma contempla una situación de:

rendimiento deficiente persistente.

Precisamente por eso incorpora:

requerimiento previo + oportunidad razonable de corrección.

La secuencia es relevante:

se detecta el rendimiento deficiente → se comunica al trabajador → se requiere su corrección → se concede un plazo razonable → se verifica si persiste → se determina si procede la terminación.

Saltar directamente desde:

“no alcanzó la meta”

hasta:

“queda despedido con justa causa”

puede ser jurídicamente incorrecto cuando el verdadero supuesto corresponde al numeral 9.

LA EMPRESA APELÓ, PERO NO ATACÓ EL FUNDAMENTO DECISIVO

Aquí aparece otro aspecto procesal muy importante.

La empresa presentó recurso de apelación contra la sentencia.

Sin embargo, según el Tribunal, los argumentos formulados en el recurso no atacaron el fundamento jurídico utilizado por la juez para declarar injusto el despido.

Ese fundamento era precisamente:

la aplicación del numeral 9 del artículo 62 del CST y la ausencia del requerimiento previo para corregir el bajo rendimiento.

La empresa discutió otros aspectos relacionados con las metas, pero dejó sin confrontar esa razón central.

EN APELACIÓN NO BASTA CON DECIR QUE LA SENTENCIA ESTÁ EQUIVOCADA

El recurso debe atacar las razones que sostienen la decisión.

Si una sentencia descansa en:

fundamento A

y el apelante desarrolla argumentos únicamente contra:

fundamentos B y C,

el fundamento A puede permanecer incólume.

Eso fue precisamente lo que destacó la Sala.

El argumento decisivo de primera instancia no había sido adecuadamente cuestionado.

LA SENTENCIA NO DICE QUE LAS METAS LABORALES SEAN ILEGALES

Este límite debe quedar muy claro.

La providencia no significa:

“un empleador no puede fijar metas”.

Tampoco:

“incumplir metas nunca puede generar consecuencias laborales”.

Las metas pueden hacer parte legítimamente de determinadas relaciones laborales, especialmente en actividades:

comerciales;

ventas;

servicio al cliente;

producción;

o gestión por resultados.

El problema jurídico aparece cuando se pretende convertir cualquier incumplimiento en una causa automática de despido sin analizar:

razonabilidad de la meta + causa del incumplimiento + gravedad + norma aplicable + procedimiento exigido.

TAMPOCO TODA META INCUMPLIDA ES NECESARIAMENTE BAJO RENDIMIENTO

Debemos evitar la conclusión inversa.

Esta sentencia tampoco permite afirmar que:

todo incumplimiento de metas debe tramitarse necesariamente bajo el numeral 9.

Existen casos donde la conducta puede tener una naturaleza diferente.

Por ejemplo, pueden existir situaciones relacionadas con:

desobediencia deliberada;

incumplimiento grave de obligaciones específicas;

fraude;

abandono de responsabilidades;

u otras conductas jurídicamente distintas.

Por ello debe calificarse primero el hecho real.

EL NOMBRE QUE LAS PARTES DEN A LA CONDUCTA NO SUSTITUYE EL ANÁLISIS JURÍDICO

Este punto es particularmente importante.

Un contrato puede contener expresiones como:

“se considera falta grave el incumplimiento de las metas comerciales”.

Pero eso no elimina el control judicial.

Debe establecerse:

qué conducta ocurrió;

cómo estaba definida la obligación;

si la meta era conocida;

si era objetivamente exigible;

qué produjo el incumplimiento;

si realmente existió una falta grave;

y

qué causal legal corresponde al hecho.

La cláusula contractual forma parte del análisis, pero no necesariamente resuelve por sí sola toda la controversia.

EXISTEN DECISIONES QUE HAN LLEGADO A RESULTADOS DISTINTOS

El propio Tribunal Superior de Medellín ha conocido otros procesos relacionados con incumplimiento de metas en los que el resultado ha sido diferente.

En una decisión anterior se consideró acreditada una falta grave cuando las metas habían sido conocidas, contractualmente incorporadas y el trabajador no demostró que fueran imposibles de cumplir. En otra, el Tribunal encontró que determinadas metas eran desproporcionadas porque dependían de variables ajenas al trabajador y confirmó que el despido era injustificado.

Esto demuestra que no existe una regla mecánica:

incumplimiento de meta = justa causa

ni:

incumplimiento de meta = despido injusto.

La respuesta depende de la causal invocada, la configuración contractual, la prueba y las circunstancias particulares.

EL EMPLEADOR DEBE PODER DEMOSTRAR QUE LA META ERA REAL

Cuando el despido está relacionado con resultados, adquieren importancia pruebas como:

contrato y otrosíes;

descripción del cargo;

comunicaciones de las metas;

históricos de cumplimiento;

resultados de trabajadores comparables;

condiciones del mercado;

herramientas suministradas;

seguimientos;

planes de mejoramiento;

requerimientos;

y explicaciones del trabajador.

Una meta meramente escrita no necesariamente demuestra que fuera:

objetiva, razonable y alcanzable.

TAMBIÉN DEBEN EXAMINARSE LAS CAUSAS DEL INCUMPLIMIENTO

Supongamos que un vendedor no alcanza una meta.

Eso puede obedecer a:

falta de gestión personal;

pero también a:

escasez del producto;

fallas del sistema;

reducción de clientes;

cambio de territorio;

problemas de abastecimiento;

decisiones empresariales;

o factores externos.

Por eso el porcentaje final no explica necesariamente por sí mismo la conducta del trabajador.

LAS METAS DEBEN SER CONOCIDAS

Una empresa que pretenda fundamentar consecuencias laborales en objetivos de desempeño debería poder demostrar:

qué meta existía;

desde cuándo;

cómo fue comunicada;

cómo se medía;

qué período comprendía;

y

qué resultado obtuvo realmente el trabajador.

Sin esa trazabilidad, la defensa del despido se debilita considerablemente.

EL REQUERIMIENTO PREVIO NO DEBE SER UN SIMPLE FORMALISMO

Cuando resulte aplicable el numeral 9 del artículo 62, la finalidad del requerimiento es permitir:

corregir el rendimiento.

Por tanto, no debería reducirse a entregar una comunicación y despedir inmediatamente después.

Debe existir un:

plazo razonable.

La razonabilidad dependerá de la actividad, la periodicidad con la que se mida el rendimiento y las circunstancias del caso.

¿A QUIÉN LE APLICA ESTA DECISIÓN?

Resulta especialmente relevante para:

empleadores que manejan metas de ventas o productividad;

trabajadores comerciales;

asesores de ventas;

personal de servicio al cliente;

directores comerciales;

áreas de recursos humanos;

y abogados que intervienen en procesos de terminación contractual.

No significa que todas las empresas deban aplicar exactamente el mismo procedimiento ante cualquier incumplimiento.

Primero debe determinarse:

qué causal jurídica se pretende utilizar.

CONTROL DE IDENTIDAD DEL PRECEDENTE

La decisión tiene una particularidad procesal decisiva:

el Tribunal resaltó que la empresa no atacó en apelación el fundamento central de la sentencia de primera instancia relativo al numeral 9 y al requerimiento previo.

Por ello debemos evitar convertir el fallo en una regla universal según la cual:

“todo incumplimiento de metas pertenece necesariamente al numeral 9”.

La enseñanza trasladable es más prudente:

cuando el incumplimiento corresponde jurídicamente a deficiente rendimiento, debe respetarse el procedimiento previsto para esa causal; y si una sentencia se fundamenta en esa conclusión, la apelación debe controvertir específicamente ese razonamiento.

LA DECISIÓN SOBRE COSTAS SÍ FUE MODIFICADA

Aunque el fundamento sobre el despido permaneció, la empresa sí cuestionó eficazmente otro punto:

las costas procesales.

La Sala observó que la demanda también contenía una pretensión de:

nivelación salarial

que no prosperó.

La demandante no demostró la equivalencia entre los cargos que pretendía comparar, pues existían diferencias sustanciales en:

funciones;

responsabilidades;

mercado objetivo;

y relaciones internas.

Por esa prosperidad parcial, la Sala aplicó el numeral 5 del artículo 365 del Código General del Proceso y modificó la decisión relacionada con las costas.

ESTADO ACTUAL

La sentencia fue proferida el:

12 de junio de 2026

y publicada por la Relatoría del Tribunal Superior de Medellín el:

17 de septiembre de 2026.

Por tanto:

no es una sentencia jurídicamente expedida en septiembre.

La clasificamos como:

jurisprudencia laboral de junio de 2026 divulgada oficialmente en septiembre de 2026.

El fundamento de primera instancia según el cual debía observarse el procedimiento del numeral 9 del artículo 62 permaneció incólume porque la apelación no lo atacó específicamente.

EN CONCLUSIÓN

Esta decisión permite construir un control mucho más preciso antes de despedir a un trabajador por incumplimiento de metas:

identificar la meta → demostrar que fue comunicada → establecer cómo se medía → verificar el resultado → determinar las causas del incumplimiento → calificar jurídicamente la conducta → identificar la causal exacta del artículo 62 → cumplir el procedimiento que corresponda → documentar la decisión → comunicar la causal real al trabajador.

La conclusión no debe construirse simplemente así:

“no cumplió la meta → cometió falta grave → despido inmediato”.

Debe preguntarse primero:

¿estamos realmente ante una falta grave autónoma o ante el supuesto específico de deficiente rendimiento regulado por el numeral 9 del artículo 62?

Si se trata de este último, adquiere relevancia el:

requerimiento previo + plazo razonable para corregir el rendimiento.

Y la sentencia deja además una enseñanza procesal independiente: cuando un juez fundamenta su decisión en una razón jurídica concreta, la apelación debe atacar esa razón directamente. Discutir cuestiones periféricas no necesariamente permite al superior modificar el fundamento que quedó sin controversia.

Fuente principal: Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral, radicación 05001310500120210012101, sentencia del 12 de junio de 2026, publicada en Relatoría el 17 de septiembre de 2026.