EL FUERO DE PATERNIDAD TAMBIÉN PROTEGE AL TRABAJADOR CUANDO LA MADRE TIENE EMPLEO FORMAL
EL FUERO DE PATERNIDAD TAMBIÉN PROTEGE AL TRABAJADOR CUANDO LA MADRE TIENE EMPLEO FORMAL Categoría: Laboral – Estabilidad laboral reforzada – Paternidad Tipo: Sentencia Senten
EL FUERO DE PATERNIDAD TAMBIÉN PROTEGE AL TRABAJADOR CUANDO LA MADRE TIENE EMPLEO FORMAL
Categoría: Laboral – Estabilidad laboral reforzada – Paternidad Tipo: Sentencia Sentencia: Corte Constitucional T-132 de 2026 Fecha: 19 de mayo de 2026 Entidad: Corte Constitucional Impacto: Empleadores públicos y privados, trabajadores cuya cónyuge o compañera se encuentre embarazada y áreas de talento humano.
¿QUÉ CAMBIÓ?
La Corte Constitucional determinó que un empleador no puede negar la protección del fuero de paternidad simplemente porque la mujer gestante tenga un empleo formal.
En la Sentencia T-132 de 2026, la Corte concluyó que una empresa vulneró los derechos fundamentales de un trabajador al terminar su contrato por obra o labor sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, pese a que se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada derivada de la paternidad.
La decisión es especialmente importante porque elimina una interpretación restrictiva que condicionaba la protección del padre a la situación laboral de la madre.
¿QUÉ ES EL FUERO DE PATERNIDAD?
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la legislación sobre protección de la maternidad y paternidad, contempla una protección contra el despido para determinados trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre embarazada o dentro de las semanas posteriores al parto.
Su finalidad es proteger no solamente al trabajador.
También busca preservar:
la estabilidad económica del hogar;
los derechos de la mujer gestante;
la protección del recién nacido;
y
la corresponsabilidad de ambos padres.
La Corte Constitucional ha venido interpretando esta protección desde los principios de igualdad y prohibición de discriminación.
LA MADRE PUEDE ESTAR TRABAJANDO Y EL PADRE CONSERVAR LA PROTECCIÓN
Este es el punto empresarial fundamental.
No es correcto utilizar como regla:
“Si la madre tiene empleo, el padre no tiene fuero”.
La Corte consideró que esa interpretación genera una diferencia de trato incompatible con la protección constitucional de la familia y la igualdad entre hombres y mujeres.
En consecuencia, el hecho de que la mujer gestante tenga un empleo formal no elimina por sí mismo la estabilidad laboral reforzada del trabajador padre.
EL CONTRATO POR OBRA O LABOR TAMPOCO ELIMINA AUTOMÁTICAMENTE EL FUERO
El trabajador del caso estaba vinculado mediante un contrato por obra o labor.
La empresa terminó el contrato el 1 de febrero de 2025.
La Corte reiteró que la existencia de un contrato a término fijo o por obra o labor no permite desconocer automáticamente una estabilidad laboral reforzada.
Por tanto, decir:
“terminó la obra”
no resuelve por sí solo el problema cuando existe una protección constitucional especial.
La Corte concluyó en el caso concreto que la empresa necesitaba autorización previa del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo.
TAMPOCO SE EXIGEN FORMALIDADES ESPECIALES PARA INFORMAR EL EMBARAZO
Otra precisión importante de la sentencia es que la comunicación del embarazo al empleador no está sometida a una forma sacramental específica.
No puede exigirse necesariamente:
carta autenticada;
correo dirigido exclusivamente a recursos humanos;
formulario empresarial;
o determinada comunicación escrita,
como única manera de acreditar que el empleador conocía la situación.
Lo jurídicamente relevante es establecer si el empleador tenía conocimiento efectivo del embarazo, de acuerdo con las pruebas existentes.
EJEMPLO PRÁCTICO
Un trabajador tiene contrato por obra o labor.
Su compañera permanente se encuentra embarazada y trabaja formalmente en otra empresa.
El trabajador informa a su jefe inmediato del embarazo y posteriormente aporta documentación relacionada con la gestación.
Dos meses después la empresa considera que terminó la actividad para la cual había sido contratado.
La compañía no debería razonar así:
“La madre trabaja, por lo tanto él no tiene fuero”.
Ni debería asumir:
“Es obra o labor, entonces podemos terminar automáticamente”.
Primero debe establecer si el trabajador está cobijado por la protección y si, conforme a las circunstancias del caso, se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo.
¿QUÉ PASA SI EL EMPLEADOR TERMINA EL CONTRATO SIN AUTORIZACIÓN?
La estabilidad laboral reforzada puede conducir a que la terminación sea considerada ineficaz cuando se realiza desconociendo la protección aplicable.
Dependiendo del caso, las consecuencias pueden comprender:
reintegro;
salarios dejados de percibir;
prestaciones sociales;
cotizaciones al sistema de seguridad social;
y
las indemnizaciones legalmente procedentes.
En la T-132 de 2026 la Corte determinó que la empresa había vulnerado los derechos a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, al trabajo y al mínimo vital del trabajador y su núcleo familiar.
NO SIGNIFICA QUE EL TRABAJADOR SEA INAMOVIBLE
La existencia de estabilidad laboral reforzada no convierte el contrato en indefinido ni significa que jamás pueda terminarse.
Lo que cambia es el procedimiento.
Cuando la protección exige autorización administrativa, el empleador no debe decidir unilateralmente que la causal contractual basta para terminar el vínculo.
Debe acreditar ante la autoridad correspondiente la existencia de una causa jurídicamente válida y obtener la autorización cuando esta resulte exigible.
¿QUÉ DEBE CAMBIAR EN RECURSOS HUMANOS?
Las empresas deberían revisar sus procedimientos de retiro.
Antes de terminar un contrato, talento humano debería verificar si existe alguna situación de estabilidad laboral reforzada relacionada con:
embarazo o maternidad;
paternidad;
condiciones de salud;
situaciones sindicales;
u
otras protecciones legales especiales.
En materia de paternidad, además, debe eliminarse de los procedimientos internos cualquier regla automática según la cual:
“si la madre tiene trabajo, el padre no está protegido”.
La T-132 de 2026 contradice expresamente esa interpretación.
ATENCIÓN CON LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO Y POR OBRA O LABOR
La sentencia también sirve como advertencia frente a una práctica empresarial frecuente.
El vencimiento del término o la terminación de la obra no siempre permite finalizar inmediatamente el vínculo cuando existe estabilidad laboral reforzada.
La Corte reiteró que, en presencia de esta protección, debe analizarse la situación concreta y la necesidad de autorización de la autoridad laboral.
Por eso la empresa debería documentar:
causa real de terminación;
fecha en que conoció el embarazo;
tipo de contrato;
subsistencia o terminación efectiva de la obra;
circunstancias del trabajador;
y
autorización administrativa cuando corresponda.
¿A QUIÉN LE APLICA?
La decisión interesa directamente a:
empleadores privados;
empresas de servicios temporales;
contratistas que utilizan contratos por obra o labor;
áreas de talento humano;
trabajadores cuya cónyuge o compañera se encuentre embarazada;
y
asesores laborales responsables de procesos de terminación contractual.
Tiene especial importancia para empresas que utilizan masivamente contratos a término fijo o por duración de obra o labor.
UNA DIFERENCIA IMPORTANTE CON LA LICENCIA DE PATERNIDAD
No debemos confundir:
fuero de paternidad
con
licencia de paternidad.
La licencia corresponde al período remunerado reconocido al padre por el nacimiento de su hijo.
El fuero, en cambio, constituye una protección frente a la terminación del vínculo laboral cuando se reúnen las condiciones correspondientes.
Que exista una figura no significa que tenga exactamente la misma duración, requisitos o consecuencias jurídicas que la otra.
BASE JURÍDICA
Corte Constitucional, Sentencia T-132 de 2026, 19 de mayo de 2026: determinó que la empresa vulneró la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad al terminar un contrato por obra o labor sin autorización del Ministerio del Trabajo y estableció que la protección no puede negarse por el solo hecho de que la mujer gestante tenga empleo formal.
Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo: regula la prohibición de despido vinculada a la protección de maternidad y paternidad y las consecuencias derivadas de su desconocimiento.
Constitución Política, artículos 13, 42, 43 y 44: protegen la igualdad, la familia, la maternidad y los derechos prevalentes de los niños.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque afecta directamente una decisión cotidiana de las empresas:
¿puedo terminar este contrato?
Antes de terminar el vínculo de un trabajador cuya pareja está embarazada, la empresa no debería limitarse a revisar:
tipo de contrato + fecha de vencimiento + situación laboral de la madre.
Debe comprobar si existe fuero de paternidad y si la terminación requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
El error puede convertir una terminación contractual aparentemente ordinaria en un proceso de reintegro, salarios, prestaciones e indemnizaciones.
ESTADO ACTUAL
La Sentencia T-132 de 2026 fue proferida el 19 de mayo de 2026 y constituye un pronunciamiento vigente de la Corte Constitucional sobre el alcance del fuero de paternidad.
La Corte estableció que negar la protección únicamente porque la mujer gestante tenga empleo formal resulta contrario a la igualdad y a la protección constitucional de la familia, y reiteró que el vencimiento de un contrato a término fijo o por obra o labor no elimina automáticamente la estabilidad laboral reforzada.
CONCLUSIÓN
La empresa debe abandonar una regla que puede generar un riesgo laboral importante:
“Si la madre trabaja, el padre no tiene fuero”.
La Corte Constitucional determinó que esa circunstancia no elimina la protección del trabajador.
Además, cuando existe fuero de paternidad, la terminación de un contrato por obra o labor no debe ejecutarse automáticamente alegando simplemente que terminó la obra.
Para recursos humanos, el control correcto antes de un retiro es:
identificar la protección → verificar conocimiento del embarazo → analizar la causa de terminación → establecer si se requiere autorización del Ministerio del Trabajo → documentar la decisión.
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