DESPEDIR A UNA TRABAJADORA DURANTE LA LACTANCIA PUEDE OBLIGAR AL EMPLEADOR A DEMOSTRAR UNA CAUSA OBJETIVA Y NO DISCRIMINATORIA
DESPEDIR A UNA TRABAJADORA DURANTE LA LACTANCIA PUEDE OBLIGAR AL EMPLEADOR A DEMOSTRAR UNA CAUSA OBJETIVA Y NO DISCRIMINATORIA Categoría: Laboral – Estabilidad laboral reforzada
DESPEDIR A UNA TRABAJADORA DURANTE LA LACTANCIA PUEDE OBLIGAR AL EMPLEADOR A DEMOSTRAR UNA CAUSA OBJETIVA Y NO DISCRIMINATORIA
Categoría: Laboral – Estabilidad laboral reforzada – Maternidad – Lactancia Tipo: Sentencia Sentencia: Corte Constitucional T-032 de 2026 Fecha: 24 de febrero de 2026 Entidad: Corte Constitucional Impacto: Empleadores públicos y privados, áreas de talento humano y trabajadoras en período de lactancia.
¿QUÉ CAMBIÓ?
La Corte Constitucional precisó las reglas que debe aplicar un empleador cuando pretende terminar el contrato de una trabajadora después de finalizar la licencia de maternidad, pero mientras continúa en período de lactancia.
La distinción es fundamental:
durante el embarazo y hasta las 18 semanas posteriores al parto existe la protección reforzada más intensa: opera la presunción de despido discriminatorio y, para despedir, se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Después de terminadas esas 18 semanas y durante el período de lactancia, por regla general ya no opera automáticamente aquella presunción ni se exige autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Pero esto no significa que el empleador quede en libertad de despedir sin justificación a la trabajadora lactante.
La protección contra el despido discriminatorio continúa.
EL CASO QUE ORIGINÓ LA SENTENCIA
Una trabajadora vinculada mediante contrato a término indefinido fue despedida cuando su hija tenía aproximadamente cinco meses.
La empresa explicó que la terminación obedecía a modificaciones en un acuerdo comercial con un cliente y a la consecuente necesidad de reducir el personal asignado al proyecto.
La trabajadora sostuvo que el despido ocurrió mientras se encontraba lactando.
La Corte analizó entonces si la empresa había demostrado una causa objetiva, suficiente y ajena a la maternidad.
Concluyó que no lo había hecho adecuadamente y protegió los derechos de la trabajadora.
LA PROTECCIÓN CAMBIA SEGÚN EL MOMENTO EN QUE OCURRE EL DESPIDO
Este es el aspecto que las empresas deberían incorporar a sus procedimientos de retiro.
Durante el embarazo y hasta las 18 semanas posteriores al parto:
opera la presunción de discriminación;
se requiere autorización del inspector del trabajo para el despido;
y deben cumplirse las condiciones legales correspondientes.
Después de la licencia de maternidad y durante el período legal de lactancia:
por regla general deja de operar automáticamente aquella presunción;
ya no se exige automáticamente autorización del Ministerio del Trabajo;
pero continúa prohibido despedir por razón de la maternidad o lactancia.
Por tanto, la empresa debe estar en capacidad de demostrar que la terminación respondió a una causa objetiva, suficiente y no discriminatoria.
LACTANCIA PUEDE EXTENDERSE HASTA LOS DOS AÑOS
El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2306 de 2023, establece descansos remunerados para lactancia.
Durante los primeros seis meses del menor existen dos descansos diarios de treinta minutos.
Después de los seis meses y hasta los dos años, existe un descanso diario de treinta minutos, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
La Corte utiliza esta regulación para delimitar el período durante el cual puede continuar existiendo protección asociada a la lactancia.
Pero hizo una precisión importante: no todas las garantías funcionan con la misma intensidad durante esos dos años.
LA CORTE SE APARTÓ DE UNA INTERPRETACIÓN MÁS AMPLIA
La sentencia merece especial atención porque la propia Corte reconoció que existía una interpretación anterior más extensa.
En la Sentencia T-169 de 2025 se había considerado que las garantías asociadas al fuero podían extenderse de manera más amplia durante todo el período de lactancia.
Sin embargo, en la T-032 de 2026 la Sala Octava, siguiendo también la T-333 de 2025, se apartó expresamente de esa interpretación.
Concluyó que debe diferenciarse entre:
duración del período de lactancia
y
duración de la presunción automática de despido discriminatorio y de la exigencia de autorización administrativa.
Por eso no es correcto afirmar simplemente:
“durante dos años cualquier despido requiere permiso del Ministerio del Trabajo”.
La Corte no estableció esa regla.
ENTONCES, ¿QUÉ PASA DESPUÉS DE LAS 18 SEMANAS?
Después de las 18 semanas posteriores al parto puede continuar existiendo protección por lactancia, pero cambia el régimen probatorio.
La Corte explicó que, como regla general, ya no opera la presunción automática de discriminación.
La trabajadora que alegue que el despido obedeció a su maternidad o lactancia debe aportar elementos que permitan establecer esa relación.
Sin embargo, la valoración probatoria debe realizarse de manera flexible debido a la especial protección constitucional existente.
Y si las circunstancias permiten cuestionar la explicación empresarial, el empleador debe poder demostrar que existió una causa objetiva, suficiente y no discriminatoria para terminar el contrato.
EJEMPLO PRÁCTICO
Una trabajadora regresa después de su licencia de maternidad.
Su hijo tiene cinco meses y continúa lactando.
Dos semanas después la empresa termina unilateralmente el contrato argumentando:
“reestructuración del área”.
La empresa no debería limitarse a colocar esa expresión en una carta.
Debería poder demostrar, por ejemplo:
que realmente existió la reorganización;
qué cargos fueron eliminados;
qué criterio objetivo se utilizó;
qué otros trabajadores resultaron afectados;
por qué desapareció o dejó de requerirse específicamente ese cargo;
y que la decisión no estuvo relacionada con la maternidad, lactancia o utilización de los descansos correspondientes.
Una justificación genérica puede resultar insuficiente.
ESO FUE PRECISAMENTE LO QUE OCURRIÓ EN EL CASO
La empresa afirmó que había disminuido el alcance del contrato con uno de sus clientes y que ello obligaba a reducir los recursos asignados al proyecto.
Pero la Corte encontró problemas para acreditar suficientemente esa explicación.
Entre otros elementos, analizó la existencia de nuevas ofertas laborales y las funciones correspondientes.
Finalmente concluyó que la empresa no demostró suficientemente una causa objetiva y no discriminatoria que justificara el despido.
¿QUÉ CONSECUENCIAS TUVO PARA LA EMPRESA?
La Corte ordenó preguntar a la trabajadora si deseaba ser reintegrada.
Si aceptaba, la empresa debía:
reintegrarla;
pagar salarios y prestaciones sociales dejados de percibir;
reconocer la indemnización equivalente a 60 días de salario prevista en el artículo 239 del CST;
restablecer la afiliación al sistema de seguridad social;
y
garantizar los descansos correspondientes a la lactancia.
Si la trabajadora no quería regresar, debían reconocerse los salarios y prestaciones hasta la manifestación de no reintegrarse y la correspondiente indemnización de 60 días.
LOS DESCANSOS DE LACTANCIA TAMBIÉN DEBEN RESPETARSE
La sentencia no se limita al despido.
La trabajadora sostuvo que durante la jornada era contactada continuamente y que no se respetaban adecuadamente sus períodos de lactancia.
El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo establece estos descansos sin descuento salarial.
Por ello, la empresa debe garantizar que el derecho pueda ejercerse efectivamente.
No basta con reconocerlo formalmente si la carga laboral, reuniones, llamadas u organización del trabajo impiden utilizarlo.
¿A QUIÉN LE APLICA?
La sentencia resulta especialmente relevante para:
empleadores privados;
áreas de recursos humanos;
empresas con trabajadoras que regresan de licencia de maternidad;
empresas que adelantan procesos de reestructuración o reducción de personal;
trabajadoras lactantes;
y
responsables de procesos disciplinarios y terminaciones laborales.
¿QUÉ DEBERÍA CAMBIAR EN LA EMPRESA?
Antes de terminar el contrato de una trabajadora que recientemente regresó de licencia de maternidad debería existir un control específico.
La empresa debe identificar:
fecha del parto;
fecha de terminación de la licencia de maternidad;
existencia y continuidad de la lactancia;
momento exacto en que pretende terminar el vínculo;
causa jurídica de terminación;
evidencia que soporta esa causa;
y
posible relación entre la decisión y la maternidad o lactancia.
No debería utilizarse una misma regla para todo el período.
NO CONFUNDIR TRES COSAS DIFERENTES
La sentencia permite separar correctamente:
licencia de maternidad;
descansos de lactancia;
y
estabilidad laboral reforzada.
Son instituciones relacionadas, pero no tienen exactamente la misma duración ni producen automáticamente las mismas consecuencias.
Este punto es particularmente importante porque la ampliación de los descansos de lactancia hasta los dos años no significa, por sí sola, que durante esos dos años todo despido requiera autorización previa del Ministerio del Trabajo.
BASE JURÍDICA
Corte Constitucional, Sentencia T-032 de 2026, 24 de febrero de 2026: estudió el despido de una trabajadora después de finalizar su licencia de maternidad y mientras continuaba en período de lactancia.
Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo: regula los descansos remunerados para lactancia y, después de la Ley 2306 de 2023, contempla su extensión bajo determinadas condiciones hasta los dos años del menor.
Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo: establece la prohibición de despido por embarazo o lactancia, la presunción aplicable durante el período establecido legalmente y la indemnización correspondiente.
Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo: regula la autorización del inspector del trabajo para determinados despidos durante el período de protección reforzada.
Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo: establece reglas sobre la ineficacia del despido comunicado durante determinados descansos protegidos.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque evita dos errores empresariales opuestos.
El primero:
“Después de la licencia de maternidad ya puedo despedir normalmente”.
No necesariamente.
El segundo:
“Durante los dos años de lactancia cualquier despido necesita autorización del Ministerio”.
Tampoco es la regla establecida por esta sentencia.
La protección funciona gradualmente, según el momento en que se produzca la terminación.
ESTADO ACTUAL
La Sentencia T-032 de 2026 fue proferida el 24 de febrero de 2026 y está publicada oficialmente por la Corte Constitucional. La propia Relatoría la identifica como una decisión sobre protección de una trabajadora despedida durante el período de lactancia al no haberse acreditado una causa objetiva, suficiente y no discriminatoria.
CONCLUSIÓN
Una trabajadora que termina su licencia de maternidad no pierde automáticamente toda protección laboral asociada a la maternidad y lactancia.
Pero tampoco debe afirmarse que durante todo el período de lactancia opere exactamente el mismo fuero.
La regla empresarial correcta es identificar en qué momento se encuentra la trabajadora.
Durante el embarazo y hasta las 18 semanas posteriores al parto operan la presunción de discriminación y las exigencias reforzadas establecidas por la ley.
Después de ese período, mientras continúa la lactancia, la protección contra el despido discriminatorio permanece, aunque cambien la presunción y la exigencia de autorización previa.
Por eso, si una empresa pretende despedir durante esta segunda etapa, debería contar con evidencia concreta y verificable de una causa objetiva, suficiente y completamente ajena a la maternidad o lactancia.
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