DESEMPLEO JUVENIL BAJÓ A 14,1 %, PERO SIGUE MUY POR ENCIMA DEL PROMEDIO NACIONAL: UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR CÓMO SE CONTRATA TALENTO JOVEN

DESEMPLEO JUVENIL BAJÓ A 14,1 %, PERO SIGUE MUY POR ENCIMA DEL PROMEDIO NACIONAL: UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR CÓMO SE CONTRATA TALENTO JOVEN

Categoría: Economía laboral – Empleo juvenil / Tips Económicos Dato: Trimestre móvil mayo-julio de 2026 Fecha de actualización: 11 de septiembre de 2026 Entidad: DANE Impacto: Jóvenes, empresas, empleadores, universidades y emprendimientos

¿QUÉ ESTÁ PASANDO?

El mercado laboral de los jóvenes mostró una mejora durante el trimestre mayo-julio de 2026.

Para la población entre 15 y 28 años, la tasa de desempleo se ubicó en 14,1 %, frente al 15,0 % registrado en el mismo período de 2025.

Al mismo tiempo:

Tasa de participación → 55,8 %, frente a 54,8 % un año atrás.

Tasa de ocupación → 47,9 %, frente a 46,6 %.

Tasa de desempleo → 14,1 %, frente a 15,0 %.

La combinación es relevante: aumentó la participación de los jóvenes en el mercado laboral, aumentó su tasa de ocupación y disminuyó el desempleo.

Sin embargo, el desempleo juvenil continúa siendo considerablemente superior al observado para el conjunto de la población.

¿QUÉ SIGNIFICA UNA TASA DE DESEMPLEO JUVENIL DE 14,1 %?

No significa que el 14,1 % de todos los jóvenes colombianos esté desempleado.

La tasa se calcula sobre los jóvenes que forman parte de la fuerza de trabajo, es decir, quienes están ocupados o están desocupados y buscando trabajo.

Esta precisión es importante porque dentro de la población joven también existen personas que:

estudian + no están buscando empleo + realizan otras actividades fuera de la fuerza laboral.

Por eso no debemos confundir:

POBLACIÓN JOVEN

con

FUERZA LABORAL JOVEN.

LA MEJORA ES REAL, PERO EL PROBLEMA NO ESTÁ RESUELTO

En julio de 2026 la tasa de desempleo para el total nacional fue de 8,1 %.

El 14,1 % juvenil corresponde a un trimestre móvil y el 8,1 % nacional a un solo mes, por lo que no deben compararse como mediciones idénticas.

Sin embargo, ambas cifras ayudan a visualizar una característica persistente del mercado laboral: para los jóvenes, ingresar al empleo continúa siendo más difícil.

¿POR QUÉ ESTA NOTICIA LE IMPORTA A UNA EMPRESA?

Porque detrás de una tasa elevada de desempleo juvenil existe una cantidad importante de personas intentando ingresar al mercado laboral.

Y aquí aparece un problema frecuente:

EMPRESA: “Necesito alguien con experiencia”.

JOVEN: “Necesito que alguien me contrate para poder obtener experiencia”.

Cuando todas las empresas exigen experiencia previa para cargos de entrada, se crea una barrera difícil de superar.

TIP ECONÓMICO – NO EXIJA TRES AÑOS DE EXPERIENCIA PARA UN TRABAJO QUE PUEDE ENSEÑARSE EN TRES MESES

Antes de publicar una vacante, una empresa debería separar:

lo que la persona necesariamente debe saber al ingresar

de

lo que puede aprender dentro de la empresa.

Por ejemplo, para determinado cargo puede ser indispensable:

manejar Excel + tener determinada formación + saber utilizar un sistema específico.

Pero otras tareas pueden aprenderse durante la inducción.

Exigir experiencia innecesaria puede reducir el número de candidatos sin mejorar realmente la contratación.

EL COSTO DE CONTRATAR NO ES EL ÚNICO COSTO

Las empresas suelen calcular:

salario + prestaciones + seguridad social.

Pero existe otro costo:

dejar una vacante abierta demasiado tiempo.

Imagine una empresa que necesita una persona para atender ventas.

Mientras encuentra al candidato perfecto pierde aproximadamente:

$500.000 semanales en oportunidades comerciales.

Si la vacante permanece abierta:

12 semanas,

el costo económico potencial sería:

$6 millones.

Eso no significa que deba contratar a cualquier persona.

Significa que buscar indefinidamente un candidato que cumpla requisitos innecesariamente altos también puede tener costo.

TIP ECONÓMICO – CALCULE EL COSTO DE UNA VACANTE

Pregúntese:

¿qué trabajo está dejando de hacerse?

¿cuántas ventas podrían perderse?

¿cuántas horas adicionales está trabajando el resto del equipo?

¿cuánto cuesta el proceso de selección?

¿cuánto tiempo lleva abierta la vacante?

Una vacante también consume recursos.

CONTRATAR A UNA PERSONA SIN EXPERIENCIA TAMPOCO ES GRATIS

El otro extremo sería pensar:

“contrato alguien sin experiencia porque cuesta menos”.

Eso tampoco constituye un análisis suficiente.

Una persona nueva puede necesitar:

capacitación + acompañamiento + supervisión + tiempo para alcanzar productividad.

Ese período tiene un costo.

EJEMPLO: EL COSTO DE APRENDER

Supongamos que una persona tarda:

3 meses

en alcanzar el nivel de productividad esperado.

Durante ese período recibe capacitación de un trabajador experimentado que dedica:

10 horas mensuales

a enseñarle.

En tres meses son:

30 horas de otro trabajador.

Ese tiempo forma parte del costo de incorporación.

Pero si después la persona permanece varios años y alcanza una buena productividad, la capacitación inicial puede convertirse en una inversión rentable.

TIP ECONÓMICO – MIDA CUÁNTO TARDA UN NUEVO TRABAJADOR EN SER PRODUCTIVO

Este indicador puede ser muy útil:

FECHA DE INGRESO → FECHA EN QUE ALCANZA EL NIVEL ESPERADO DE PRODUCTIVIDAD.

Supongamos:

Trabajador A → 60 días.

Trabajador B → 120 días.

Trabajador C → 55 días.

Si existe una diferencia tan grande, quizá el problema no esté únicamente en las personas contratadas.

Puede estar en:

inducción + capacitación + documentación de procesos + herramientas + supervisión.

LA EXPERIENCIA NO ES LA ÚNICA FORMA DE REDUCIR EL RIESGO DE CONTRATACIÓN

Una empresa puede evaluar candidatos mediante:

pruebas prácticas relacionadas con el cargo + conocimientos + capacidad de aprendizaje + referencias + entrevistas estructuradas.

Para determinadas funciones, demostrar que una persona puede realizar una tarea puede aportar más información que exigir automáticamente varios años de experiencia.

Naturalmente, existen profesiones y cargos en los que la experiencia, licencias, matrículas o requisitos legales son indispensables.

La recomendación es revisar requisitos innecesarios, no eliminar los que realmente necesita el cargo.

TAMBIÉN EXISTE UNA OPORTUNIDAD PARA LOS JÓVENES

Cuando una persona todavía no tiene experiencia laboral extensa puede comenzar a construir evidencia de sus capacidades mediante:

prácticas + proyectos + portafolio + certificaciones pertinentes + referencias + trabajos realizados + competencias digitales.

La pregunta que debería poder responder es:

“¿QUÉ SÉ HACER Y CÓMO PUEDO DEMOSTRARLO?”

Un título muestra formación.

Un portafolio o una prueba práctica puede mostrar capacidad para ejecutar determinadas tareas.

TIP ECONÓMICO – JOVEN: SU PRIMER OBJETIVO NO ES SOLO CONSEGUIR EMPLEO, ES CONSTRUIR EXPERIENCIA QUE TENGA VALOR

No toda experiencia genera el mismo aprendizaje.

Antes de aceptar una oportunidad también conviene preguntar:

¿qué voy a aprender?

¿qué herramientas voy a manejar?

¿qué responsabilidades tendré?

¿qué podré demostrar después de un año?

El primer empleo puede ser una etapa para acumular capital profesional:

conocimiento + experiencia + contactos + referencias + habilidades.

PARA LAS EMPRESAS PEQUEÑAS PUEDE EXISTIR UNA VENTAJA

Una pequeña empresa quizá no pueda competir siempre con una gran compañía en salario.

Pero puede ofrecer otras características valiosas:

aprendizaje rápido + contacto directo con diferentes áreas + responsabilidades reales + posibilidad de crecimiento.

Eso puede convertirse en una herramienta para atraer talento joven.

Pero debe existir una relación laboral correctamente estructurada cuando jurídicamente corresponda; utilizar la falta de experiencia como justificación para desconocer derechos laborales no constituye una estrategia legítima de reducción de costos.

¿CÓMO SE RELACIONA ESTO CON LAS NOTICIAS LABORALES QUE YA ANALIZAMOS?

La reforma laboral también introdujo cambios relevantes en mecanismos de entrada al mercado laboral, entre ellos el régimen del contrato de aprendizaje, que ya desarrollamos separadamente.

Además, existen políticas y programas dirigidos al primer empleo.

Por eso esta noticia no pretende repetir aquellas reglas jurídicas.

Aquí el punto es económico:

Colombia continúa teniendo una tasa de desempleo juvenil elevada, aun cuando el indicador está mejorando.

¿CÓMO ME AFECTA?

Si es empleador: revise si los requisitos de experiencia de sus vacantes son realmente necesarios.

Si es joven: construya evidencia concreta de las habilidades que puede aportar.

Si dirige recursos humanos: mida el tiempo de cobertura de vacantes y el tiempo que tarda cada nuevo trabajador en alcanzar productividad.

Si es una pequeña empresa: considere si determinados cargos pueden cubrirse formando talento en lugar de buscar únicamente trabajadores ya completamente formados.

ESTADO ACTUAL

Durante el trimestre móvil mayo-julio de 2026, la tasa de desempleo de los jóvenes de 15 a 28 años fue 14,1 %, disminuyendo 0,9 puntos porcentuales frente al mismo período de 2025.

La tasa de ocupación aumentó de 46,6 % a 47,9 % y la participación pasó de 54,8 % a 55,8 %. La información fue actualizada por el DANE el 11 de septiembre de 2026.

CONCLUSIÓN

El desempleo juvenil está disminuyendo, pero sigue siendo uno de los desafíos del mercado laboral colombiano.

Para las empresas existe una oportunidad que muchas veces se pierde:

CONTRATAR POTENCIAL Y DESARROLLAR EXPERIENCIA DENTRO DEL NEGOCIO.

Eso no significa contratar sin evaluar.

Significa preguntarse antes de exigir años de experiencia:

¿REALMENTE NECESITO QUE ESTA PERSONA YA SEPA HACER TODO, O PUEDO ENSEÑARLE UNA PARTE DEL TRABAJO?

Cuando la capacitación cuesta menos que mantener una vacante abierta durante meses, formar talento también puede ser una decisión económica inteligente.