VIOLENCIA Y ACOSO EN EL TRABAJO: LA PROTECCIÓN AHORA PUEDE ABARCAR UNA SOLA CONDUCTA Y HECHOS DE CLIENTES O PROVEEDORES
Categoría: Laboral – Acoso, violencia y discriminación Tipo: Ley vigente Norma: Ley 2466 de 2025, artículos 16, 17 y 18 Impacto: Empleadores, trabajadores, contratistas, aprendices, pasantes y demás personas vinculadas al mundo del trabajo Estado: Vigente
¿QUÉ CAMBIÓ?
La reforma laboral amplió significativamente la protección frente a la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 considera violencia o acoso el conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables que tengan por objeto, causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo violencia y acoso por razón de género.
Una novedad importante es que esas conductas pueden presentarse una sola vez o de manera repetida.
NO SE LIMITA A LO QUE OCURRE DENTRO DE LA EMPRESA
La protección tampoco termina en la puerta de la oficina o de la fábrica.
La ley contempla hechos ocurridos en espacios relacionados con el trabajo, entre ellos:
instalaciones laborales; transporte; espacios públicos o privados; espacio doméstico; comunicaciones relacionadas con el trabajo; y medios tecnológicos.
Por tanto, una conducta realizada mediante WhatsApp, correo electrónico u otra herramienta digital vinculada con el trabajo puede quedar comprendida dentro de este ámbito.
TAMBIÉN PUEDE PROVENIR DE CLIENTES O PROVEEDORES
La empresa debe prestar especial atención a esta ampliación.
La violencia, el acoso o la discriminación relacionados con el trabajo pueden provenir de personas que no sean compañeros ni superiores jerárquicos.
La ley contempla expresamente actuaciones realizadas por terceros, clientes o proveedores que tengan relación directa o indirecta con el trabajo.
EJEMPLO PRÁCTICO
Una trabajadora que atiende clientes recibe comentarios sexuales ofensivos de un cliente durante la prestación del servicio.
La empresa conoce la situación, pero responde:
“Él no trabaja para nosotros, por eso no podemos hacer nada”.
La nueva regulación obliga a revisar esa respuesta.
El hecho de que la conducta provenga de un cliente no la excluye automáticamente del ámbito de protección, porque la ley reconoce que la violencia y el acoso pueden provenir de terceros relacionados con el trabajo.
La empresa debe activar las medidas de prevención y atención que correspondan.
¿SOLO PROTEGE A TRABAJADORES CON CONTRATO LABORAL?
No.
El artículo 18 amplió expresamente el ámbito de protección e incluye, entre otros, a:
trabajadores cualquiera que sea su situación contractual; personas de la economía popular; personas en formación; pasantes; aprendices; voluntarios; personas que buscan empleo; postulantes a un empleo; personas despedidas; y quienes ejercen autoridad o responsabilidades de empleador.
Por eso la prevención empresarial no debería limitarse exclusivamente a los empleados vinculados mediante contrato de trabajo.
LA SUBORDINACIÓN TAMBIÉN TIENE LÍMITES
La reforma modificó además el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
El empleador conserva la facultad de impartir órdenes sobre modo, tiempo y cantidad de trabajo, pero esa subordinación debe ejercerse respetando el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
Tampoco puede utilizarse como instrumento de discriminación por razones como sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones económicas, salud, preferencias políticas o religiosas o ejercicio de la sindicalización.
¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA?
La Ley 2466 exige acciones de prevención y atención, mediante protocolos, comités, herramientas y mecanismos adecuados, articulados con la legislación existente sobre acoso laboral, violencia contra las mujeres y acoso sexual.
Por eso las empresas deberían revisar:
protocolos internos → canales de denuncia → Comité de Convivencia cuando corresponda → procedimiento frente al acoso sexual → comunicaciones digitales → actuación frente a clientes y proveedores → mecanismos de protección y no repetición.
No basta con tener un documento archivado. El procedimiento debe permitir reaccionar cuando efectivamente se presente una situación.
¿A QUIÉN LE APLICA?
La protección tiene un alcance amplio dentro del mundo del trabajo y no se limita al trabajador subordinado tradicional.
Para las empresas resulta especialmente importante porque pueden aparecer situaciones relacionadas con empleados, aprendices, pasantes, candidatos, personas desvinculadas e incluso actuaciones de terceros vinculados con la actividad empresarial.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque la empresa ya no debería analizar un caso únicamente preguntando:
“¿ocurrió dentro de la oficina?”
o
“¿lo hizo otro empleado?”
También debe preguntarse:
¿la conducta ocurrió con ocasión del trabajo?, ¿se produjo mediante una comunicación laboral?, ¿provino de un cliente o proveedor?, ¿causó o podía causar daño?, ¿qué mecanismo de prevención o atención debía activarse?
BASE JURÍDICA
Artículo 16 de la Ley 2466 de 2025: establece límites al ejercicio de la subordinación y prohíbe utilizar las facultades del empleador como instrumento de discriminación.
Artículo 17: amplió las prohibiciones de discriminación previstas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo. Algunas expresiones de este artículo fueron posteriormente declaradas inexequibles por la Corte Constitucional, por lo que su aplicación debe hacerse conforme al texto actualmente vigente.
Artículo 18: amplía las medidas para prevenir y atender violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo y reconoce que estas conductas pueden presentarse una sola vez o repetidamente, incluso mediante tecnologías o por actuaciones de terceros relacionados con el trabajo.
ESTADO ACTUAL
Vigente.
Las empresas deben integrar estas reglas con las obligaciones existentes en la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y Ley 2365 de 2024, entre otras disposiciones aplicables.
CONCLUSIÓN
La prevención ya no debe concentrarse únicamente en el acoso repetitivo entre jefe y trabajador dentro de las instalaciones de la empresa.
La regla actual obliga a mirar un escenario mucho más amplio:
UNA CONDUCTA O VARIAS + ESPACIOS FÍSICOS O DIGITALES + COMPAÑEROS, SUPERIORES O TERCEROS + DAÑO FÍSICO, PSICOLÓGICO, SEXUAL O ECONÓMICO.
Para las empresas, esto exige revisar sus protocolos porque un cliente, un proveedor, un mensaje de WhatsApp o incluso una conducta aislada pueden generar una situación que deba ser atendida dentro del sistema de prevención y protección laboral.
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