TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO: EL RECARGO YA ES DEL 90 % Y LLEGARÁ AL 100 % EN JULIO DE 2027

TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO: EL RECARGO YA ES DEL 90 % Y LLEGARÁ AL 100 % EN JULIO DE 2027

Categoría: Laboral – Nómina Tipo: Ley vigente / cambio futuro ya aprobado Norma: Ley 2466 de 2025, artículo 14 Impacto: Empleadores con trabajadores que laboran en su día de descanso obligatorio o en días de fiesta Fecha clave: 1 de julio de 2026 y 1 de julio de 2027 Estado: Vigente

¿QUÉ CAMBIÓ?

La reforma laboral modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y elevó gradualmente el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio o día de fiesta.

La transición quedó así:

Desde el 1 de julio de 2025: 80 %.

Desde el 1 de julio de 2026: 90 %.

Desde el 1 de julio de 2027: 100 %.

Por tanto, actualmente el recargo aplicable dentro de la implementación gradual es del 90 %, salvo que el empleador haya decidido anticipadamente acogerse al 100 %, posibilidad que la propia ley permite.

YA NO DEBEMOS HABLAR ÚNICAMENTE DE “RECARGO DOMINICAL”

Este cambio es importante.

La ley utiliza ahora el concepto de:

“día de descanso obligatorio”.

Además, establece que cuando el Código Sustantivo del Trabajo utilice la expresión “dominical”, debe entenderse referida al día de descanso obligatorio.

¿Por qué?

Porque el domingo no necesariamente tiene que ser el día de descanso de todos los trabajadores.

Empleador y trabajador pueden acordar por escrito que el descanso sea otro día. Si no existe ese acuerdo escrito, se presume que el día de descanso obligatorio es el domingo.

EJEMPLO PRÁCTICO

Supongamos, solamente para facilitar el cálculo, que la hora ordinaria de un trabajador vale:

$10.000.

Si trabaja una hora en su día de descanso obligatorio y corresponde aplicar el recargo actual del 90 %:

Hora ordinaria: $10.000 Recargo 90 %: $9.000 Valor asociado a esa hora: $19.000

Cuando entre plenamente en aplicación el recargo del 100 %:

Hora ordinaria: $10.000 Recargo 100 %: $10.000 Valor asociado a esa hora: $20.000

El aumento entre 2026 y 2027 parece pequeño cuando observamos una sola hora:

$1.000.

Pero cambia cuando una empresa tiene muchos trabajadores laborando habitualmente durante esos días.

Por ejemplo, con 20 trabajadores × 8 horas, tenemos 160 horas. Bajo el supuesto simplificado anterior, pasar de un recargo del 90 % al 100 % representaría $160.000 adicionales por cada jornada de ese tipo, antes de considerar los demás efectos laborales que correspondan.

¿TRABAJAR UN DOMINGO SIEMPRE GENERA ESTE RECARGO?

No necesariamente.

Primero debemos identificar cuál es el día de descanso obligatorio del trabajador.

Si las partes acordaron válidamente por escrito que ese descanso sea un día distinto al domingo, debemos analizar el calendario laboral bajo ese acuerdo.

Si no existe acuerdo expreso, la ley presume que el descanso obligatorio es el domingo.

¿QUÉ SIGNIFICA OCASIONAL Y HABITUAL?

La ley conserva una distinción importante:

Ocasional: el trabajador labora hasta 2 días de descanso obligatorio durante el mes calendario.

Habitual: trabaja 3 o más días de descanso obligatorio durante el mes calendario.

Esta clasificación debe conservarse porque el régimen laboral reconoce consecuencias adicionales según la forma en que se presta el trabajo en esos días; por eso la empresa no debería limitar su control únicamente al porcentaje del recargo.

¿A QUIÉN LE APLICA?

A empleadores y trabajadores sometidos al Código Sustantivo del Trabajo cuando exista trabajo en el día de descanso obligatorio o en días de fiesta.

Es especialmente relevante para actividades que normalmente operan durante fines de semana y festivos, como comercio, restaurantes, hoteles, entretenimiento, salud, vigilancia, transporte, producción y servicios continuos.

¿POR QUÉ IMPORTA?

Porque aquí no estamos hablando de un proyecto de ley ni de una estimación.

El aumento al 100 % ya fue aprobado.

Una empresa que utiliza habitualmente personal durante días de descanso puede incorporar desde ahora el cambio en su presupuesto de nómina para 2027.

La pregunta empresarial no debería ser simplemente:

“¿Cuánto pagamos hoy?”

También debería ser:

“¿Cuánto costará mantener los mismos turnos desde julio de 2027?”

¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA?

Identificar cuántos trabajadores laboran en días de descanso obligatorio, revisar cuál es el día de descanso pactado para cada uno, diferenciar trabajo ocasional y habitual y proyectar el costo actual con recargo del 90 % frente al costo que tendrá desde el 1 de julio de 2027 con el 100 %.

Esto permite decidir con anticipación si conviene mantener los turnos, reorganizarlos o conservarlos porque las ventas y el margen generado durante esos días justifican plenamente el mayor costo.

BASE JURÍDICA

Artículo 14 de la Ley 2466 de 2025: modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. Estableció un recargo del 100 % por trabajo en día de descanso obligatorio o día de fiesta y permitió su implementación gradual: 80 % desde julio de 2025, 90 % desde julio de 2026 y aplicación plena del 100 % desde julio de 2027. También permite al empleador acogerse anticipadamente al 100 %.

ESTADO ACTUAL

Vigente.

El recargo se encuentra en la etapa del 90 % desde el 1 de julio de 2026. El aumento al 100 % desde el 1 de julio de 2027 ya está establecido legalmente y no depende de una nueva ley para entrar en aplicación.

CONCLUSIÓN

Para una empresa que abre domingos, festivos o durante el día de descanso pactado de sus trabajadores, este cambio debe mirarse como un costo de nómina que ya puede presupuestarse.

La secuencia es sencilla:

2025 → 80 % 2026 → 90 % 2027 → 100 %.

Por eso, si una empresa está preparando su presupuesto laboral para 2027, este aumento no debería aparecer como una sorpresa en julio próximo.