LLAMAR “NO SALARIAL” A UNA BONIFICACIÓN NO IMPIDE QUE PUEDA SER SALARIO

LLAMAR “NO SALARIAL” A UNA BONIFICACIÓN NO IMPIDE QUE PUEDA SER SALARIO

Categoría/Tema: Laboral – Salario y bonificaciones Tipo: Sentencia Impacto: Alto Fecha: 30 de enero de 2026 Entidad: Tribunal Superior de Bogotá – Sala Laboral Radicado: 27-2021-00339-02

¿Qué cambió? Una empresa no puede determinar la naturaleza de un pago simplemente escribiendo en el contrato que se trata de una “bonificación no constitutiva de salario”. Lo determinante es establecer para qué se paga realmente.

El Tribunal Superior de Bogotá reiteró que, conforme a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo y a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, constituye salario todo pago que remunera directamente el servicio, independientemente del nombre que las partes le hayan dado. En el caso estudiado, la bonificación estaba condicionada al cumplimiento de indicadores, circunstancia que llevó al Tribunal a considerar que, por su diseño contractual, estaba vinculada directamente con el trabajo realizado.

¿Qué decía el contrato? La trabajadora tenía pactado inicialmente un salario básico mensual de $4.500.000 y adicionalmente una bonificación de $500.000 mensuales que el contrato calificaba expresamente como “no constitutiva de salario”.

Sin embargo, la misma cláusula establecía que los $500.000 estaban sujetos al cumplimiento de indicadores.

Ahí apareció la contradicción: por un lado, el contrato decía que el pago no era salarial; por otro, condicionaba su causación al desempeño laboral. El Tribunal concluyó que, de acuerdo con la forma en que había sido pactada, la bonificación estaba destinada a retribuir directa y periódicamente el servicio, características propias del salario previsto en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Entonces la empresa perdió el proceso? No, y esta precisión es fundamental.

Aunque el Tribunal consideró que la bonificación tenía naturaleza salarial si llegaba a causarse, confirmó la absolución de la empresa porque la trabajadora no demostró que hubiera adquirido efectivamente el derecho a recibirla.

La bonificación dependía del cumplimiento de indicadores. La trabajadora reconoció que durante la relación laboral no le fueron establecidos esos indicadores, no fue evaluada mediante ellos y sus funciones tampoco estaban relacionadas con el proceso comercial o de ventas. Además, no se demostró que la empresa hubiera pagado habitualmente la bonificación.

Por ello, una cosa era determinar qué naturaleza habría tenido el pago y otra diferente demostrar que el derecho al pago efectivamente se causó. En este segundo punto no se cumplió la carga probatoria.

¿Puede pactarse válidamente que un pago no constituye salario? Sí. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo permite determinados acuerdos de exclusión salarial respecto de beneficios o auxilios extralegales. Pero esa facultad no permite convertir en no salarial aquello que materialmente constituye remuneración directa del servicio.

Además, el Tribunal recordó la jurisprudencia de la Corte Suprema según la cual el pacto debe identificar los beneficios excluidos de manera expresa, clara, precisa y específica. Las cláusulas globales o genéricas no permiten extender automáticamente la exclusión salarial a cualquier pago realizado al trabajador.

¿Quién debe probar que el pago es salario? La sentencia explica una regla probatoria especialmente útil para las empresas.

Inicialmente corresponde al trabajador demostrar que el pago se realizaba de manera habitual y permanente. Una vez acreditada esa circunstancia, puede presumirse su carácter remuneratorio y corresponde al empleador demostrar que tenía una finalidad diferente a remunerar directamente el servicio.

En este caso particular, como la bonificación nunca había sido pagada, correspondía a la trabajadora demostrar que había cumplido las condiciones que hacían nacer el derecho a recibirla. No logró hacerlo.

¿A quién aplica? La decisión interesa especialmente a empresas que utilizan bonificaciones por cumplimiento, productividad, resultados, desempeño, metas, indicadores, disponibilidad u otros conceptos variables y los califican contractualmente como no salariales.

También resulta relevante para trabajadores, responsables de nómina, contadores y áreas de talento humano, porque la naturaleza salarial puede afectar la liquidación de prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes al sistema de seguridad social, dependiendo del concepto involucrado y de las reglas aplicables.

¿Por qué importa? Porque existe un error frecuente: creer que basta incluir en el contrato, otrosí o política empresarial la frase “este pago no constituye salario para ningún efecto”.

No necesariamente.

Si en la realidad el pago remunera directamente el trabajo, su denominación contractual no determina por sí sola su naturaleza jurídica.

Pero tampoco debe cometerse el error contrario: no toda bonificación es automáticamente salario. Deben analizarse su finalidad, habitualidad, condiciones de causación y relación real con la prestación del servicio.

Ejemplo práctico: Una empresa paga todos los meses a sus vendedores un básico de $2.000.000 y una bonificación de $800.000 cuando alcanzan determinada meta de ventas. El contrato establece que esos $800.000 son una “bonificación extralegal no constitutiva de salario”.

La sola frase no resuelve el problema. Si los $800.000 se causan precisamente porque el trabajador alcanza las metas derivadas de su actividad laboral, existe una relación directa entre el pago y el servicio prestado que debe analizarse conforme al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.

Distinto sería un verdadero auxilio destinado exclusivamente a permitir que el trabajador desempeñe sus funciones y que no produzca un enriquecimiento patrimonial, siempre que su naturaleza y utilización puedan demostrarse.

Regla práctica para la empresa: No revise únicamente cómo están llamados los conceptos de nómina. Para cada bonificación, auxilio o beneficio pregunte: ¿por qué recibe este dinero el trabajador?

Si la respuesta es “porque vendió”, “porque produjo”, “porque cumplió la meta”, “porque alcanzó el indicador” o, en general, porque realizó su trabajo o alcanzó resultados derivados de él, existe un riesgo importante de naturaleza salarial que debe analizarse.

Además, conserve la documentación que demuestre la finalidad real de los pagos que se hayan pactado válidamente como no salariales. El nombre utilizado en la nómina o en el contrato, por sí solo, no sustituye esa prueba.

Estado actual: La sentencia del Tribunal Superior de Bogotá del 30 de enero de 2026 aplicó la línea jurisprudencial de la Sala de Casación Laboral según la cual la naturaleza salarial depende de la finalidad real del pago y no simplemente de la denominación contractual. En el caso concreto, el Tribunal consideró que la bonificación ligada al cumplimiento de indicadores tenía características salariales, pero negó la reliquidación porque la trabajadora no demostró haber causado el derecho a recibirla.