LAS COMISIONES SALARIALES TAMBIÉN CUENTAN AL CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

LAS COMISIONES SALARIALES TAMBIÉN CUENTAN AL CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Categoría/Tema: Laboral – Salario variable e indemnización por despido Tipo: Orientación jurídica sustentada en jurisprudencia Impacto: Alto Fecha: 1 de junio de 2026 Entidad: Ministerio de Justicia y del Derecho Base jurídica: Artículos 64 y 127 del Código Sustantivo del Trabajo; Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL1659-2025

¿Qué cambió? El Ministerio de Justicia precisó en una orientación publicada en 2026 que, cuando un trabajador recibe una remuneración variable, la empresa no puede calcular la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa tomando únicamente el salario básico y dejando por fuera los demás conceptos que jurídicamente constituyen salario.

La orientación señala expresamente que deben considerarse los valores efectivamente devengados por el trabajador que tengan naturaleza salarial, incluyendo comisiones, horas extras, bonificaciones y demás conceptos que conforme a la ley sean salario.

¿Por qué las comisiones hacen parte del salario? El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo establece que constituye salario no solamente la remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, e incluye expresamente los porcentajes sobre ventas y las comisiones.

Por eso, cuando las comisiones corresponden efectivamente a remuneración por el trabajo realizado, no son un elemento separado del salario: forman parte de él.

Esto tiene consecuencias no solamente durante la ejecución del contrato, sino también cuando debe determinarse la base correspondiente para liquidar determinados derechos derivados de su terminación.

¿Qué sucede cuando el salario cambia todos los meses? Aquí aparece el punto más importante de la orientación.

Para la indemnización por terminación unilateral sin justa causa de un trabajador con salario variable, el Ministerio de Justicia señala, con apoyo en la Sentencia SL1659-2025, que debe utilizarse el promedio de lo efectivamente devengado durante los últimos 12 meses de prestación efectiva del servicio.

Si el trabajador laboró durante un período inferior, deberá considerarse el período correspondiente.

La finalidad es evitar que la indemnización se determine utilizando exclusivamente el salario básico de un trabajador cuya remuneración real también dependía de componentes variables.

¿Se promedia automáticamente cualquier pago recibido? No. Antes de incluir un concepto en el promedio debe determinarse si jurídicamente constituye salario.

Por eso existen dos análisis diferentes. Primero debe establecerse la naturaleza del pago conforme a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Después, si se trata efectivamente de salario variable, debe determinarse su incidencia en la base correspondiente.

Esto evita dos errores: excluir una comisión simplemente porque es variable o, en sentido contrario, incluir automáticamente cualquier auxilio o beneficio que no tenga naturaleza salarial.

¿Qué pasa con períodos en los que no hubo prestación efectiva del servicio? La orientación de 2026 hace una precisión práctica importante: para obtener el promedio deben considerarse los últimos 12 meses en los cuales efectivamente se prestó el servicio.

Por ello, el Ministerio explica que no deben incorporarse al promedio períodos durante los cuales el contrato estuvo suspendido, porque durante ellos no existió prestación efectiva del servicio.

¿A quién aplica? La regla interesa especialmente a empresas que remuneran vendedores, asesores comerciales, ejecutivos de cuenta y otros trabajadores mediante una combinación de salario básico + comisiones, porcentajes, incentivos o componentes variables de naturaleza salarial.

También resulta relevante para trabajadores y áreas de nómina, talento humano y contabilidad al momento de verificar la liquidación derivada de un despido sin justa causa.

¿Por qué importa? Porque una empresa puede liquidar correctamente las comisiones durante toda la relación laboral y cometer el error precisamente al terminar el contrato.

Si un trabajador recibe $2.000.000 de salario básico, pero normalmente obtiene otros $1.500.000 o $2.000.000 mensuales en comisiones salariales, calcular determinados efectos de la terminación considerando únicamente los $2.000.000 básicos puede producir una diferencia considerable.

La remuneración variable no desaparece por el hecho de que el contrato termine.

Ejemplo práctico: Supongamos que un vendedor tiene un salario básico mensual de $2.000.000, pero durante los últimos 12 meses efectivamente trabajados recibió además comisiones salariales variables.

La suma de lo efectivamente devengado durante esos 12 meses arroja un promedio mensual de $3.400.000.

Si la empresa termina unilateralmente el contrato sin justa causa, no debería calcular la indemnización partiendo automáticamente de los $2.000.000 del salario básico e ignorando las comisiones.

Debe analizar el salario variable efectivamente devengado y determinar el promedio correspondiente conforme a las reglas aplicables.

¿Y si el trabajador estuvo varios meses con el contrato suspendido? Supongamos ahora que dentro del período cronológico anterior a la terminación existieron dos meses de suspensión contractual.

No se trata simplemente de sumar esos meses como si hubiera existido prestación normal del servicio y dividir mecánicamente el resultado. La orientación indica que debe atenderse a los últimos 12 meses en los que se prestó efectivamente el servicio.

Regla práctica para la empresa: Antes de liquidar una indemnización por despido sin justa causa de un trabajador con remuneración variable, no tome automáticamente el último salario básico registrado en nómina.

Primero identifique todos los conceptos que jurídicamente constituyen salario; después determine cuáles son variables; reconstruya los últimos 12 meses de prestación efectiva del servicio —o el período menor correspondiente— y obtenga el promedio aplicable.

Conserve además la trazabilidad mensual de las comisiones y demás componentes variables. Una nómina que solo permite consultar el salario básico puede convertirse en un problema cuando posteriormente sea necesario reconstruir la verdadera remuneración del trabajador.

Estado actual: La orientación publicada por el Ministerio de Justicia el 1 de junio de 2026 señala que para calcular la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa deben considerarse los factores que jurídicamente constituyen salario, incluidas las comisiones cuando tengan esa naturaleza. Para trabajadores con remuneración variable, indica que debe utilizarse el promedio de los últimos 12 meses de prestación efectiva del servicio, con fundamento en la jurisprudencia laboral citada por la entidad.