LA CARTA DE DESPIDO NO PRUEBA POR SÍ SOLA LA JUSTA CAUSA ALEGADA POR LA EMPRESA

LA CARTA DE DESPIDO NO PRUEBA POR SÍ SOLA LA JUSTA CAUSA ALEGADA POR LA EMPRESA

Categoría/Tema: Laboral – Despido con justa causa y carga de la prueba Tipo: Jurisprudencia Impacto: Alto Entidad: Jurisdicción ordinaria laboral Base jurídica: Artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo; artículo 167 del Código General del Proceso; jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral

¿Qué cambió? La jurisprudencia laboral mantiene una regla que tiene consecuencias directas para cualquier empresa que termine un contrato alegando justa causa: escribir detalladamente los hechos en la carta de despido no significa que esos hechos hayan quedado probados.

En un proceso judicial existen dos cargas diferentes. Al trabajador le corresponde demostrar que fue despedido. Una vez acreditada esa terminación unilateral, si el empleador afirma que existió justa causa, debe demostrar los hechos concretos que utilizó para justificarla.

¿Entonces para qué sirve la carta de despido? La carta cumple una función fundamental: identifica las razones que llevaron al empleador a terminar el contrato.

Pero existe una diferencia entre informar una causa y probarla.

Si la carta afirma que el trabajador alteró un documento, incumplió determinada obligación o cometió una conducta grave, el documento demuestra que esa fue la razón comunicada para terminar el contrato. No demuestra automáticamente que la alteración, el incumplimiento o la conducta efectivamente ocurrieron.

Por eso, la jurisprudencia exige que los hechos consignados en la comunicación estén respaldados por otros elementos probatorios.

¿Qué debe probar el empleador? Debe acreditar los hechos que sustentaron la causal invocada.

Dependiendo del caso, la prueba puede estar constituida por registros del sistema, documentos, videos obtenidos lícitamente, correos electrónicos, mensajes, testimonios, informes, registros de inventario, controles de acceso, comprobantes, auditorías u otros elementos legalmente admisibles.

No existe una prueba única para todas las justas causas. Lo importante es que los elementos reunidos permitan demostrar la conducta concreta atribuida al trabajador.

Además, cuando la gravedad de la conducta sea objeto de controversia, el juez puede analizar las circunstancias particulares del caso. La jurisprudencia laboral ha señalado que la simple calificación contractual o reglamentaria de una conducta como grave no elimina necesariamente ese examen judicial.

¿Puede la empresa agregar después otra razón para justificar el despido? La empresa debe ser especialmente cuidadosa en este punto. La causa comunicada al momento de la terminación delimita el fundamento que pretende hacer valer para justificarla.

Por ello, no es una práctica segura despedir utilizando una razón y posteriormente intentar reconstruir la defensa con hechos diferentes que no fueron los que fundamentaron la decisión.

Esto se conecta con otra regla que ya hemos desarrollado en Entérate: la empresa debe identificar adecuadamente los hechos y razones de la terminación desde el momento en que adopta la decisión.

¿A quién aplica? A todos los empleadores que terminen unilateralmente contratos de trabajo invocando alguna de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en las demás fuentes jurídicamente aplicables.

Es especialmente relevante para gerentes, responsables de talento humano, jefes de personal y asesores laborales que elaboran cartas de terminación.

¿Por qué importa? Porque una empresa puede tener una sospecha fundada e incluso estar convencida internamente de que el trabajador cometió una falta y, aun así, no conseguir demostrarla posteriormente ante un juez.

El problema aparece cuando el expediente empresarial contiene una carta muy detallada, pero no conserva los documentos y demás elementos que respaldaban sus afirmaciones.

En juicio, repetir lo escrito en la carta no sustituye la prueba de los hechos.

Ejemplo práctico: Una empresa detecta una diferencia de $15 millones en inventarios y concluye que un trabajador manipuló irregularmente varias salidas de mercancía.

La carta de terminación describe las operaciones, identifica las fechas y señala que la conducta constituye justa causa.

Meses después el trabajador demanda.

Si la empresa únicamente presenta la carta de despido, ese documento demuestra cuáles fueron los motivos que comunicó, pero no necesariamente que el trabajador realizó las operaciones que se le atribuyeron.

La empresa debería conservar, según corresponda, los movimientos del sistema, usuarios que realizaron las operaciones, soportes de salida, registros de acceso, inventarios, auditorías, explicaciones suministradas por el trabajador y demás elementos que permitan reconstruir objetivamente lo ocurrido.

¿Y si el trabajador simplemente niega los hechos? La negación del trabajador tampoco determina automáticamente el resultado.

El juez debe valorar las pruebas aportadas por las partes. Incluso pueden existir situaciones en las que determinada información se encuentre especialmente bajo el control de una de ellas y las reglas probatorias permitan valorar esa circunstancia.

Pero la regla inicial permanece: si el trabajador demuestra que fue despedido y el empleador pretende evitar la indemnización afirmando que existió justa causa, corresponde al empleador acreditar la ocurrencia de los hechos que sustentaron esa causa.

Regla práctica para la empresa: Antes de entregar una carta de terminación con justa causa, realice dos controles separados:

1. Causa: ¿la carta identifica de manera suficientemente clara los hechos y la razón jurídica que fundamentan la terminación?

2. Prueba: ¿la empresa conserva evidencia independiente que permite demostrar que esos hechos realmente ocurrieron?

No confunda ambos controles. Una carta perfectamente redactada puede fracasar judicialmente si el expediente laboral no contiene las pruebas que respaldan lo que allí se afirma.

Estado actual: La jurisprudencia laboral mantiene la regla según la cual al trabajador corresponde demostrar el hecho del despido y, una vez acreditado, al empleador corresponde demostrar la justa causa que invocó. La carta de terminación permite establecer cuáles fueron los motivos comunicados, pero su contenido no constituye por sí solo prueba suficiente de que los hechos atribuidos al trabajador efectivamente ocurrieron.