INVESTIGAR ANTES DE DESPEDIR NO ROMPE AUTOMÁTICAMENTE LA INMEDIATEZ DE LA JUSTA CAUSA

INVESTIGAR ANTES DE DESPEDIR NO ROMPE AUTOMÁTICAMENTE LA INMEDIATEZ DE LA JUSTA CAUSA

Categoría/Tema: Laboral – Despido con justa causa e inmediatez Tipo: Sentencia Impacto: Alto Entidad: Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral Sentencia: SL245-2026

¿Qué cambió? La Corte Suprema precisó que el principio de inmediatez exigido para terminar un contrato con justa causa no significa que el empleador tenga que despedir inmediatamente después de conocer la primera información sobre una posible falta.

El empleador puede realizar verificaciones, requerir explicaciones y darle al trabajador la oportunidad de justificar su conducta antes de adoptar una decisión. Ese tiempo no rompe por sí mismo la relación entre la falta y el posterior despido, siempre que exista una actuación razonable dirigida a esclarecer los hechos.

¿Qué ocurrió en el caso? La controversia estaba relacionada con el uso de unas cesantías. El trabajador debía acreditar la destinación correspondiente y contaba con un plazo de 90 días para hacerlo.

Antes de iniciar el procedimiento disciplinario, la empresa le realizó varios requerimientos para que justificara la utilización de esos recursos. Posteriormente lo citó a descargos y finalmente adoptó la decisión correspondiente.

El trabajador cuestionó el procedimiento, entre otros aspectos, porque consideraba que había transcurrido demasiado tiempo entre los hechos y la actuación disciplinaria.

La Corte no encontró error en la conclusión del Tribunal: el tiempo utilizado por la empresa para requerir al trabajador y permitirle justificar su conducta no vulneró el principio de inmediatez.

¿Desde cuándo debe analizarse la inmediatez? Este es el punto práctico más importante.

No siempre debe contarse mecánicamente desde el día en que ocurrió materialmente el primer hecho. Debe analizarse cuándo quedó suficientemente configurada o conocida la conducta que podía constituir la justa causa.

En este caso, la Corte tuvo en cuenta que la falta se configuró definitivamente después de los requerimientos realizados para que el trabajador acreditara la correcta utilización de las cesantías. Por eso consideró razonable que la citación a descargos se produjera posteriormente.

¿Puede entonces una empresa esperar indefinidamente? No.

La sentencia no elimina el principio de inmediatez ni autoriza al empleador a guardar una falta durante meses para utilizarla posteriormente cuando le resulte conveniente.

Lo que reconoce es diferente: el tiempo razonablemente utilizado para establecer qué ocurrió, solicitar explicaciones y garantizar el derecho de defensa no equivale necesariamente a tolerar o perdonar la conducta.

Por eso debe existir trazabilidad entre el conocimiento de los hechos, la investigación, los requerimientos, los descargos y la decisión final.

¿Qué pasa con el procedimiento interno de la empresa? En este caso existía además un procedimiento convencional que debía respetarse.

La Corte verificó que la citación había sido realizada por la jefe inmediata y que los delegados sindicales participaron en la decisión, de acuerdo con las reglas aplicables al caso. Por ello tampoco encontró demostrado que la empresa hubiera desconocido el procedimiento previo establecido convencionalmente.

Esto deja otra enseñanza importante: cuando el contrato, reglamento, convención colectiva u otra fuente aplicable establece un procedimiento previo, la empresa debe revisar y cumplir esas reglas antes de adoptar la decisión.

¿A quién aplica? La decisión interesa a empleadores que investigan posibles faltas antes de terminar un contrato con justa causa, especialmente cuando necesitan verificar documentos, solicitar explicaciones, realizar descargos o establecer si efectivamente se produjo el incumplimiento.

También resulta relevante para responsables de talento humano, abogados laborales y trabajadores que necesiten determinar si entre una conducta y el despido existió una demora razonable o una ruptura real del principio de inmediatez.

¿Por qué importa? Porque existen dos errores empresariales opuestos.

El primero es despedir demasiado rápido, sin verificar suficientemente los hechos y sin reunir la prueba necesaria.

El segundo es conocer plenamente una falta, no hacer nada durante un período injustificado y posteriormente intentar utilizarla como causa de terminación.

La sentencia muestra que investigar no necesariamente perjudica al empleador. Lo importante es que pueda demostrar qué conoció, cuándo lo conoció, qué necesitaba verificar, qué actuaciones realizó y cuándo quedó suficientemente establecida la conducta.

Ejemplo práctico: Una empresa detecta el 1 de abril una posible manipulación irregular de inventarios. En lugar de despedir inmediatamente al trabajador, revisa los movimientos del sistema, solicita los documentos correspondientes y el 4 de abril le pide una explicación.

El trabajador responde el 7 de abril y aporta información que obliga a revisar otras operaciones. La empresa termina la verificación el 10 de abril, realiza los descargos correspondientes y posteriormente adopta la decisión.

No sería correcto afirmar automáticamente que la justa causa desapareció porque el empleador no despidió al trabajador el mismo 1 de abril. Debe analizarse si el período transcurrido correspondió realmente a una actuación razonable para esclarecer los hechos y garantizar la defensa.

Distinto sería que la empresa conociera plenamente la falta el 1 de abril, no realizara ninguna actuación durante varios meses y luego pretendiera utilizar exactamente ese hecho para justificar un despido. En ese escenario, el principio de inmediatez tendría que analizarse de manera diferente.

Regla práctica para la empresa: Cuando aparezca una posible justa causa, construya desde el primer momento una cronología del caso: fecha en que conoció inicialmente los hechos, documentos recibidos, requerimientos enviados, respuestas del trabajador, pruebas obtenidas, fecha de descargos y fecha de la decisión.

No confunda investigar con dejar pasar el tiempo.

Una investigación documentada puede explicar razonablemente el período transcurrido. Una demora sin actuaciones ni justificación puede dificultar demostrar la conexión entre la conducta y el despido.

Estado actual: La Sentencia SL245-2026 mantiene el principio de inmediatez como requisito para la terminación del contrato con justa causa, pero confirma que este no se vulnera automáticamente cuando antes del procedimiento disciplinario el empleador realiza requerimientos razonables destinados a esclarecer la conducta y garantizar el derecho de defensa. En el caso estudiado, la Corte consideró válida la conclusión según la cual la empresa respetó tanto la inmediatez como el procedimiento convencional aplicable.