CONTRATOS A TÉRMINO FIJO: YA NO PUEDEN RENOVARSE INDEFINIDAMENTE
Categoría: Laboral – Contratación Tipo: Ley vigente Norma: Ley 2466 de 2025, artículos 5 y 6 Impacto: Empleadores y trabajadores vinculados mediante contratos a término fijo Estado: Vigente
¿QUÉ CAMBIÓ?
La reforma laboral cambió una regla que durante muchos años utilizaron las empresas colombianas:
los contratos a término fijo ya no pueden renovarse indefinidamente.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que un contrato a término fijo puede tener una duración máxima de:
4 años.
Cumplido ese límite, la empresa no puede simplemente continuar renovándolo como ocurría bajo la legislación anterior.
¿CÓMO FUNCIONABA ANTES?
Antes de la reforma, el artículo 46 permitía contratos a término fijo de hasta 3 años, pero admitía su renovación indefinida.
Por ejemplo:
Una empresa podía contratar a María por un año.
Terminaba el año → renovaba.
Terminaba el segundo → renovaba.
Terminaba el tercero → renovaba.
Y podía continuar realizando renovaciones sucesivas durante muchos años si cumplía las reglas correspondientes.
La reforma cambió esa lógica.
¿CÓMO FUNCIONA AHORA?
El contrato a término fijo debe cumplir dos condiciones básicas:
debe constar por escrito
y
no puede superar, incluyendo sus prórrogas, el límite máximo de 4 años.
La consecuencia de incumplir las condiciones legales es especialmente importante:
el contrato se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
EJEMPLO SENCILLO
Pedro entra a trabajar el:
1.º de octubre de 2026
mediante contrato a término fijo de un año.
La empresa puede prorrogarlo respetando las reglas legales.
Pero no puede mantener indefinidamente a Pedro mediante sucesivos contratos a término fijo superando el límite establecido por la ley.
Por eso Recursos Humanos deberá empezar a controlar una fecha que antes no tenía la misma importancia:
¿cuánto tiempo acumulado lleva este trabajador bajo esta modalidad?
¿QUÉ PASA CON LOS CONTRATOS QUE YA EXISTÍAN CUANDO SALIÓ LA REFORMA?
La ley resolvió expresamente este problema.
Para los contratos a término fijo que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la Ley 2466 de 2025, el límite máximo de cuatro años se contabiliza a partir de la entrada en vigencia de la reforma.
Esto evita sumar automáticamente todo el tiempo que el trabajador hubiera acumulado antes bajo el régimen anterior.
CONTRATOS INFERIORES A UN AÑO: TAMBIÉN CAMBIARON LAS REGLAS
Supongamos que una empresa celebra un contrato por:
6 meses.
La ley permite que las partes acuerden por escrito diferentes prórrogas.
Pero después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un año.
Y, en cualquier caso, las prórrogas no pueden utilizarse para superar el límite general de cuatro años.
¿Y SI NADIE DICE NADA CUANDO SE ACERCA EL VENCIMIENTO?
Aquí continúa siendo fundamental el famoso plazo de:
30 días.
Si faltando 30 días para el vencimiento ninguna de las partes comunica su intención de terminar el contrato, opera la prórroga automática.
El contrato se renueva por un término igual al inicialmente pactado o al correspondiente a la prórroga, según el caso, pero siempre respetando el límite máximo de cuatro años.
Para los contratos inferiores a un año existe además la regla especial de que la cuarta prórroga automática será por un año.
EJEMPLO PRÁCTICO PARA LA EMPRESA
Supongamos que un contrato vence el:
31 de diciembre.
La empresa decide que no necesita continuar con el trabajador.
No debería esperar al 30 de diciembre para comunicarlo.
Debe controlar la regla de los 30 días de anticipación aplicable a la no prórroga.
Si deja transcurrir ese término sin efectuar oportunamente la comunicación correspondiente, puede producirse la renovación automática prevista por la ley.
LA REFORMA TAMBIÉN CAMBIÓ LA REGLA GENERAL
El nuevo artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece como regla que los trabajadores serán vinculados mediante:
contrato de trabajo a término indefinido.
Pero esto no eliminó los contratos a término fijo.
La propia norma permite expresamente:
contratos a término fijo;
contratos por obra o labor determinada;
y
contratos para trabajos ocasionales, accidentales o transitorios.
Por eso sería incorrecto decir:
“La reforma laboral prohibió los contratos a término fijo”.
No los prohibió.
Lo que hizo fue limitar su duración y establecer nuevas condiciones para utilizarlos.
¿QUÉ DEBE HACER UNA EMPRESA?
La recomendación práctica es construir desde ahora una matriz de contratos que contenga como mínimo:
Trabajador | tipo de contrato | fecha inicial | duración | número de prórrogas | fecha de próxima terminación | fecha límite para preaviso | tiempo acumulado dentro del límite de 4 años.
Así Recursos Humanos puede recibir una alerta antes de cada vencimiento.
CUIDADO CON COPIAR LOS CONTRATOS ANTIGUOS
Muchas empresas todavía utilizan modelos elaborados antes de la reforma laboral.
Eso genera un riesgo.
Un formato que diga simplemente que el contrato puede renovarse sucesivamente de manera indefinida reproduce la legislación anterior y ya no refleja correctamente el artículo 46 vigente.
Por eso las empresas deberían revisar:
modelos de contrato;
otrosíes;
procedimientos de renovación;
alertas de vencimiento;
y
software de nómina o recursos humanos.
¿A QUIÉN LE APLICA?
Directamente a los empleadores y trabajadores del sector privado sometidos al Código Sustantivo del Trabajo que utilicen contratos a término fijo.
No debe trasladarse automáticamente a los empleados públicos, cuyas relaciones individuales se rigen por estatutos especiales y no por estas disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque el error puede cambiar completamente la naturaleza del contrato.
No estamos hablando simplemente de una multa administrativa.
La propia ley establece que, cuando el contrato a término fijo no cumple las condiciones y requisitos previstos, puede entenderse celebrado:
a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Eso puede cambiar la discusión sobre:
terminación del contrato;
indemnización;
continuidad laboral;
y
derechos del trabajador.
BASE JURÍDICA
Artículo 5 de la Ley 2466 de 2025: modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció el contrato a término indefinido como regla general, sin eliminar las modalidades legalmente autorizadas.
Artículo 6 de la Ley 2466 de 2025: modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y reguló los contratos a término fijo y por obra o labor determinada. Estableció el límite máximo de cuatro años, las reglas de prórroga y las consecuencias del incumplimiento.
ESTADO ACTUAL
La modificación está vigente.
Los contratos a término fijo continúan siendo legales, pero ya no pueden renovarse indefinidamente.
Para los contratos que estaban vigentes cuando entró en vigor la reforma, el límite máximo de cuatro años se contabiliza desde la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025.
CONCLUSIÓN
La empresa no tiene que eliminar sus contratos a término fijo.
Tiene que administrarlos de otra manera.
Desde la reforma laboral debe controlar:
duración + prórrogas + preaviso de 30 días + límite máximo de 4 años.
Y existe una regla que Recursos Humanos no debería olvidar:
contrato a término fijo mal estructurado puede terminar siendo jurídicamente un contrato a término indefinido desde el comienzo de la relación laboral.
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