CONTRATO DE APRENDIZAJE: AHORA ES UN CONTRATO LABORAL ESPECIAL Y AUMENTÓ SU COSTO PARA LAS EMPRESAS
Categoría: Laboral – Aprendices Tipo: Ley y decreto reglamentario Normas: Ley 2466 de 2025, artículo 21; Decreto 223 de 2026 Impacto: Empresas patrocinadoras y empleadores obligados a cumplir cuota de aprendices Estado: Vigente
¿QUÉ CAMBIÓ?
La reforma laboral produjo un cambio de fondo: el contrato de aprendizaje pasó a estar definido expresamente como un contrato laboral especial y a término fijo, sometido a las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo y con una duración determinada por el programa de formación que no puede superar 3 años.
Esto modifica de manera importante la forma en que las empresas deben presupuestar a sus aprendices.
¿CUÁNTO DEBE RECIBIR EL APRENDIZ?
En la formación tradicional:
Fase lectiva: mínimo 75 % de un SMLMV.
Fase práctica: 100 % de un SMLMV.
En formación dual:
Primer año: mínimo 75 % de un SMLMV.
Segundo año: 100 % de un SMLMV.
Si se trata de un estudiante universitario, el apoyo no puede ser inferior a 1 SMLMV, independientemente de que la formación sea dual o no.
EL CAMBIO NO ES SOLAMENTE EL VALOR DEL APOYO
La diferencia económica más importante aparece en la protección laboral y de seguridad social.
Durante la fase lectiva, el aprendiz debe estar cubierto en salud y riesgos laborales, pagados plenamente por la empresa como dependiente.
Durante la fase práctica, o durante toda la formación dual, queda afiliado a salud, pensiones y riesgos laborales como trabajador dependiente y tiene derecho a las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
Además, el Decreto 223 de 2026 precisa que el ingreso base de cotización a seguridad social debe realizarse sobre 1 SMLMV, incluso cuando el apoyo de sostenimiento corresponda al 75 %.
EJEMPLO PRÁCTICO
Una empresa vincula un aprendiz bajo formación tradicional.
Durante la fase lectiva deberá presupuestar, como mínimo:
75 % del salario mínimo como apoyo de sostenimiento + cobertura de salud y riesgos laborales, teniendo presente la regla reglamentaria sobre el ingreso base de cotización.
Cuando el aprendiz pase a la fase práctica:
100 % del salario mínimo + seguridad social integral + prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
Por eso sería un error empresarial presupuestar al aprendiz mirando únicamente el valor mensual que recibe.
El costo debe calcularse según la fase en la que se encuentre.
¿TODO PRACTICANTE UNIVERSITARIO ES AUTOMÁTICAMENTE UN APRENDIZ?
No.
La práctica laboral y el contrato de aprendizaje no deben confundirse.
El Decreto 223 de 2026 conserva una regulación diferenciada para las prácticas laborales y para el contrato de aprendizaje. En este último, la ley permite vincular estudiantes universitarios cuando desarrollen actividades relacionadas con su formación, incluyendo los supuestos previstos para el semestre de práctica o la combinación de actividad empresarial y desarrollo del pensum.
Por tanto, antes de liquidar una práctica como contrato de aprendizaje debe identificarse qué modalidad jurídica de vinculación existe realmente.
¿A QUIÉN LE APLICA?
Directamente a las empresas patrocinadoras que celebren contratos de aprendizaje y, especialmente, a las obligadas a cumplir cuota de aprendices.
También tiene incidencia en las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y Sociedades de Economía Mixta sujetas a la obligación correspondiente. Para otras entidades públicas, la vinculación mediante esta modalidad tiene reglas diferentes y no debe generalizarse automáticamente.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque una empresa puede conservar exactamente el mismo número de aprendices y, sin embargo, tener un costo laboral superior.
El presupuesto ya no debería contener simplemente una línea denominada:
“apoyo aprendiz”.
Conviene separar:
apoyo de sostenimiento + salud + pensión cuando corresponda + riesgos laborales + prestaciones y demás derechos laborales aplicables según la fase.
¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA?
Revisar cada contrato de aprendizaje vigente e identificar:
modalidad de formación → fase lectiva o práctica → porcentaje de sostenimiento → base de seguridad social → prestaciones aplicables → duración del contrato.
Esto permite saber cuánto cuesta realmente cada aprendiz y evita continuar liquidando bajo las reglas anteriores a la reforma.
BASE JURÍDICA
Artículo 21 de la Ley 2466 de 2025: modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió expresamente el aprendizaje en un contrato laboral especial y a término fijo, estableciendo sus niveles mínimos de sostenimiento, seguridad social y derechos durante las diferentes fases.
Decreto 223 de 2026: reglamentó, entre otros aspectos, la definición, sostenimiento, seguridad social, fases y duración del contrato de aprendizaje. La duración responde al programa de formación y no puede exceder 3 años.
ESTADO ACTUAL
Vigente y reglamentado.
La empresa no debe seguir administrando los nuevos contratos de aprendizaje como si continuara intacto el régimen anterior a la Ley 2466 de 2025. El Decreto 223 de 2026 ya desarrolló varias de las reglas necesarias para su aplicación.
CONCLUSIÓN
El cambio puede resumirse así:
El aprendiz sigue teniendo una finalidad formativa, pero su contrato ahora tiene naturaleza laboral especial.
Y para la empresa eso significa que el análisis ya no termina preguntando:
“¿Cuánto es el apoyo de sostenimiento?”
Ahora debe preguntar:
“¿En qué fase está el aprendiz y cuál es el costo laboral completo que corresponde a esa fase?”
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